薪酬水平在吸引劳动力上起到了越来越重要的的作用，这已经是不争的事实。面对各行各业日益严重的“用工荒”，就连社会舆论和国家法律也开始向劳动者倾斜，要求重视劳动者权益。在经济发展全球化的国际背景下，我们必须从更高的层面上去理解中国酒店业的“用工荒”问题。

本文试图从中国经济发展背景与国际经验视角，去分析我国酒店业“用工荒”的3种表现形式―初级员工荒、职业经理人荒与国际化人才荒的原因和对策，重点说明了酒店人力资源管理者需要从酒店人力资源市场供求关系去正确认识与制定企业的工资政策，并说明了如何依据旅游人才市场变化新情况采取相应的人力资源培育与管理的新战略。

单靠提高薪资不能根本解决“初级员工荒”

随着中国经济近10年来GDP以9%以上的平均增长率快速发展，开放程度大大提高，各种现代服务业的发展，使得我国初级人员的就业选择机会显著增多，结果导致旅游星级饭店业初级员工的工资水平、社会地位从原来由于旅游星级饭店是最早开放行业，因此比其他行业高，变成了现在的比其他行业低，这样就出现了初级员工荒的问题。

笔者在上海四季饭店对外方总经理进行调查时了解到，新加坡这种现象在15年前就出现了，目前中国的沿海发达城市也出现了这种现象。这是对外开放式经济发展到一定阶段的客观规律，如何解决这一问题呢？

我国饭店员工的工资总额占饭店营业额的比重一般在11%到25%之间，发达国家的这一比重则在40%左右。基于这种比较分析，显然我国饭店员工的工资水平过低，因此，提高饭店员工的工资水平是解决员工荒问题的重要方法之一。但是，我国是发展中国家，各地的经济发展水平又很不相同，因此，单纯地提高工资水平不能解决员工荒的问题。另外，在市场经济情况下，工资水平是由饭店人才市场的供求关系决定的。通过政府干预方式制定高于由饭店人才市场供求关系决定的工资水平，应该能够暂时解决饭店业用工的燃眉之急，但长期来说，可能会导致饭店业的经营成本过高，饭店业发展停滞，将导致饭店业减少能够吸收的就业人数，反而对我国的就业形势更加不利。

解决目前“员工荒”的根本方式是“寻找合适的员工”―员工喜欢该工作及待遇，该工作也是员工能胜任的、能为饭店创造利润的。目前，至少有3种具体解决办法值得我们思考。

一是寻找、培训、利用对工资与社会地位期望值较低的人员。例如位于一线城市的饭店可以与位于二线城市或三线城市甚至农村地区的职业旅游技术学校建立联系，为他们提供实习与就业机会。

二是学习麦当劳，可以将初级员工的岗位设计成主要属于临时工性质的岗位，鼓励人们在其人生一段时间内担任该初级岗位的工作，并将饭店初级员工的工作岗位经历设计成为该员工未来人生发展起飞积累重要知识、经验积累的场所。

如何吸引优秀的初级员工呢？麦当劳为我们提供了成功的榜样。麦当劳的人才理念是：“我们不仅是餐厅，我们是以人为本的公司”。麦当劳的录用人员的愿景是：“成为全世界每一个社区中的最佳雇主。”其含义是：无论在就业机会、培训、发展，以及工作的满足感、回报和对员工业绩的认同等各方面，均为雇员提供最佳的条件。” 这里需要饭店业用效率工资的观念来替代传统的成本工资的观念，即将对员工的工资支付看作是对员工人力资本的投资，以给员工更高工资、让员工作出更大贡献、饭店获得更大收益为导向，而不是以尽力降低员工工资水平、节约工资成本为导向。

三是改变社会就业观念，其中包括饭店本身、家长、学校教育与学生本人的就业观念要进行系统的变革。对饭店而言，要去除使员工终身从事服务员工作的想法，要有接受员工不断流动的心理准备，要努力在员工的动态变动中寻找人力资源最佳配置。对家长而言，要注重培育子女实干、敬业与创业的意识。对学校而言，特别要向学生灌输“从士兵到将军”的思想。就学生而言，要有从底层做起逐步成为全面管理者的心理准备。

我国酒店职业经理人荒之所以会出现，除了上述分析外，还受到以下两个因素的制约：首先，受我国传统的“学而优则仕”的观念影响，大学毕业生只愿意从事办公室的“白领”工作，甚至只愿意当“白骨精”（白领、骨干、精英），而不愿意从基层做起；其次，我们的旅游和饭店管理教育存在理论与实践相脱节、一般知识多与业务专长少的严重问题。这不仅是因为对旅游和饭店管理教育属于“应用性管理教育”的特征缺乏认识，同时还缺乏具有理论知识与实践经验相结合的教师，缺乏对这类教师进行长期投资培育的机制，缺乏高质量的实习基地或实验室。

如何才能行之有效地解决我国饭店职业经理人荒？关于这个问题，个人有几点思考：首先是各个饭店可以与设有旅游管理或饭店专业的大专、大学联合办学，如实施定向招生、共同设计课程与实践环节等；其次是培育旅游饭店管理专业人才的教育体系变革，对作为饭店管理人才培育的学生，建议他们先读到大专，然后到饭店工作或实习两年，发现自己适合饭店工作并有潜力成为饭店职业经理人时，再在职攻读本科考取学士学位以及饭店管理的硕士学位，这是将理论与实践结合起来、滚动发展的一种有效方式。再者，国家可以对旅游院校的师资进行投资建设，使其适合饭店业运行管理与发展的实际

走出国际化人才稀缺困境
以奥运会为跳板，并随着其各方面的全球魅力不断上升，专家预测称，到2014年，中国将取代法国成为世界第一旅游目的地，这个时间要比早前的预测的2020年提前了6年！据中国国家旅游局统计，到中国旅游的外国游客已从1978年的30万人，增长到2006年的2200万人。

国际化的旅游和饭店环境，需要更多国际化的旅游饭店专业人才，但这种人才资源目前在我国可谓稀缺，这是因为在从世界旅游大国发展成世界旅游强国的背景下，我国饭店业发展特别迅速，旅游星级饭店每年平均增长率在10%左右，约净增加1000家，因此产生了对国际化饭店人才的需求与供给的大缺口；另外，由于我国是发展中国家，饭店管理的整体水平较低，需要学习国际先进的饭店管理理论、经验与技术，这就需要更多的国际化人才；同时，由于我国从事旅游和饭店管理教育教师的外语能力较弱，能使用专业外语教材授课的教师数量较少，具有国际饭店管理实践经验的教师更加缺乏，不利于国际化人才的培养。

要想解决目前我国饭店业的国际化人才荒问题，除了充分发挥市场机制在调节饭店人才供求关系与有效配置饭店人才方面的基本作用外，还应该有效发挥政府主导旅游产业人才发展的积极作用。原因在于：饭店人才的培育具有一定的公共产品的属性。一方面，个人与单个饭店企业对饭店国际化人才需求预测短视与培养乏力，另一方面，优秀的国际化饭店管理人才在管理好现代国际饭店、提升当地形象、带动其他相关产业发展方面具有显著的经济、社会发展方面的外部正效应。因此，参照香港的经验，我国政府要注意制定饭店国际化人才的培养计划，对培养的学校予以适当的资助，对从事这方面学习与进修的学生、职业经理人给予一定的资助，只有这样，我们才有望走出饭店业国际化人才稀缺的困境。