旅游业主要包括饭店业、旅行社业、旅游景区开发经营和旅游车船服务业，是新兴的朝阳产业，在国际服务贸易中占有重要地位，它与食、宿、行、游、购、娱等行业，特别是金融、信息、餐饮、零售、交通业具有较高的产业关联度。但客观的说，现代旅游业的发展对外部环境的依赖性较强，属于较为敏感和脆弱的产业。
一．旅游行业及其人力资源背景
1．旅游行业背景
中国是世界上最受欢迎的旅游目的地之一。中国历史悠久，文化灿烂，民族众多，旅游资源丰富而独特。
在过去的20年间，我国旅游业已经完成了由"事业接待型"向"企业经营型"的历史性转变，近年来我国的国际、国内旅游均以惊人的速度发展。国际、国内、出境三大旅游市场持续升温。入境旅游从世界排名第41位跃居到第5位，出境旅游已成为各国瞩目的市场热点。 1997年以来，尽管我国经济逐步出现了通货紧缩，经济增长速度有所放慢，我国旅游业仍继续以超过各行业平均速度60％左右的速度蓬勃发展。2000年旅游总收入达4519亿元人民币，相当于全国GDP的5％， 2002 年国际、国内旅游总收入为5565 亿元，约占当年GDP 的5.4%，比2001 年提高了0.2 个百分点，2003年，中国旅游业又取得了令人瞠目的骄绩，入境旅游人数及外汇收入均有两位数的增幅，15个主要客源国继续保持全面增长。我国加入WTO，对旅游业虽然会带来一些冲击，但总的来看无论是近期还是远期都是利大于弊，机遇大于挑战。在未来的20年里，中国旅游都将昂首挺胸，阔步前冲，迈开从亚洲旅游大国向世界旅游强国前进的步伐。
2．旅游行业人力资源背景
随着我国旅游业的发展，旅游人才的需求量也急剧增长。但由于许多客观因素的限制，使旅游单位和旅游人才出现错位。对于旅游单位是“人才不能为我所用”，对于人才则是“人不能尽其才”。其原因何在？业内人士众说纷纭。广东某城市的一位旅游官员谈到这个问题时说：“旅游业中无论是旅游管理机构还是旅游企业都很缺人才。是什么原因造成人才不为我所用，求职者人不能尽其才?”这里面的原因其实很复杂，既不能说用人单位不重视人才，也不能一味责怪人才好高骛远。看来还是在人力资源的调配上出了问题。这位官员认为：从大的方面看，也就是从社会发展的层面看，相对于其他行业，旅游业是一个新型的行业，无论是旅游行政管理部门还是旅游企业，整个社会给予其发展的空间体制和客观条件都还没有达到满足旅游业健康发展的程度。这或许是旅游发展太快，以至于很多社会层面的问题无法得到解决。比如旅游企业由于发展的时间太短，缺乏市场积累导致企业内部的运行机制包括用人机制都不是很成熟。归根到底是社会意识形态和上层建筑的有关旅游方面问题没有得到理顺。中国旅游业虽然发展迅猛，业绩惊人，但仍是以量取胜而已，无论是政府层面还是企业层面对于旅游发展的认识和为旅游业营造的环境都还处在一个初级阶段，许多相关的体制法律法规和意识形态尚处在不完善阶段。这就会产生许多问题，这其中也包括旅游人才的问题。
现阶段，旅游行政管理机构，旅游企业管理水平和用人机制都还处在一种萌发的状态。有关人士预测：我国旅游业要整体走向成熟还需要10年到20年的时间。尽管现阶段旅游业的迅猛发展，催生了一大批旅游企业，但大多数企业都处在一种小、散、弱的状态。大多数的旅游企业管理粗放，高级管理人才的缺乏导致整个企业缺乏创新能力和现代化企业的经营理念，使之很难向高层次迈进。与其相悖的是，现在的高素质人才择业观大都很成熟，他们追求事业的成就感，追求货币的价值观，他们想找一个既适合自身发挥的舞台又要能充分体现个人价值的地方。这个矛盾如何解决呢？无须辩驳的观点是：整个旅游行业首先要树立正确的人才理念！
人才理念是一个对人才怎么认识的问题。人才理念决定着企业用人的方式与行为。“人才资源是第一资源” ！只有通过人才资源才能发挥最终的效用。人才是旅游企业可持续发展的根本动力，旅游要做大做强必须走人才之路，这应成为旅游行业的共识。
二．旅游人力市场现状及前景
1．人力资源现状
（综括）
目前，我国还没有一个具有权威性的专业旅游人才市场，对于旅游人才的供求市场规律，还没有一个科学的分析依据。而一些地区性或集团性的旅游人才市场，对整个旅游人才市场配置所发挥的作用还非常有限。所以现在国内正需要有一个实用的，方便的人才库。同时引导企业建立科学的用人机制，以提高人才市场配置效益，实现人才与企业的顺利对接。大多数人力资源专家认为：会在剧烈的变化之中， 经济一体化使人力资源的配置也要超越地方边界的视野和行动。技术将使信息更容易得到，用互联网把人们联系起来的方式必然影响到各类组织和人们在组织中的工作关系。有更多劳动者得到更适合自己的职位，因为他们可能在世界各地选择公平和薪水更高的工作。（----我们的的责任任重而道远）
（具体数据）
过去的10年里，旅游人才建设及教育培训工作取得了明显成效。
国内旅游队伍整体实力不断增强，行政领导干部队伍综合素质逐年提高，企业经营管理人才队伍不断壮大，从业队伍规模发展较快，现有直接从业人员560万人，间接从业人员约为2800万人。旅游行业正式职工中具有大专以上学历的人员占总人数的24.1%，拥有职称的专业技术人员增加了1倍多；行业从业人员资格考试和认证基本形成体系，现全国经过资格认证的导游人员有13万人，取得导游员等级的2.5万人，取得旅行社经理资格和出境旅游领队资格的分别为2.5万人、 0.4 万人；旅游院校建设快速发展，现每个省（自治区、直辖市）都有开设旅游专业的院校，全国共计1195所（其中高等旅游院校252所，中等旅游职业学校943所），在校生达33万人，包括研究生教育、本科教育、专科教育和中等职业教育四个层次；旅游培训正朝规范化、制度化发展，过去的五年里，国家旅游局为地方培训了200名省市旅游局长、327名老少边穷地区地县旅游局局长和2500名旅游企业管理人员，全行业参加教育培训的职工达287万人次，企业岗前培训、上岗培训、轮岗培训等基本形成制度，并逐步走向规范化。
（政策指导）
面对旅游业的快速发展和新经济时代的挑战，旅游人力资源开发也面临一些亟待解决的问题：旅游人力资源整体素质不高；旅游人力资源开发的不平衡性比较突出；旅游人力资源开发尚未形成有效的市场机制；旅游人力资源开发投入不足，创新不够等。前不久国务院专门召开的全国旅游发展工作会议中指出：“目前，我国旅游业的服务质量、管理水平、从业人员素质等方面，都远远不能适应旅游业发展的需要。”
“要积极探索新时期旅游人才开发的实现形式，以服从服务于旅游经济建设和旅游业发展为前提，以改革创新为动力，以全面推进旅游队伍素质教育为主线，以培养高层次和短缺人才为重点，以市场为导向，把吸引、培养和用好人才作为促进旅游业发展的一项重大战略任务切实抓紧抓好，为实现世界旅游强国提供有力的人才保证和智力支持。” 十五"旅游人才开发的指导思想为我们提供了解决这些问题的方案。
3．旅游人力市场前景
目前的许多旅游行业人才人更愿意到旅行社，而饭店吸引力渐弱。90年代初期，酒店业曾有过名牌大学生争聘的风光。而在改革开放20多年后的今天，酒店业当时的优势已经不那么明显。在饭店工作，大学毕业生要从基层干起，工作强度大，而工资待遇与职高生没有太大的差别，个人发展比较慢，由于上述因素，现在饭店招聘高素质人才越来越难。而且许多饭店已经把招聘一般人员的目光从本市范围转投向外地。 而旅行社的招聘形势则比较乐观。许多被聘者都是来自名牌大学的外语专业应届毕业生。也就是说除了旅游专业的专门人才外，外语等其他相关专业人才也将成为旅游人力资源的生力军。业内人士分析认为，外语专业毕业生到旅行社来工作，专业对口，大旅行社比较稳定，收入待遇水平比较高等是吸引优秀人才的因素。当代大学生也愿意到旅行社这样工作具有相对独立性和挑战性的单位发展，对自身综合素质的培养和提高也大有裨益。
据了解，北京市旅游行业人力资源总量与旅游总收入之间的相关程度达97.7%，呈正相关关系，体现出人力资源在旅游行业发展中的核心地位。 北京市旅游局提供的一项预测结果表明，至2010年时，北京市旅游行业从业人员总量将达到65万人左右，而目前从业人员为34.6万。旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2010年将达到7万人左右，而目前仅有3万多人。可见，北京旅游行业人力与人才资源将有一个大的发展空间。
在未来10年内，旅游行业要特别关注四类人才的教育培训工作：
1．高层经营管理人才：主要是指董事长、总经理、副总经理或业务总监一级的管理人员。2．职能管理人才：包括战略管理和监控人才、客户和供应商管理人才、信息管理人才、资本运作管理人才等。3．专业技术人才：包括外联人才、环保技术人才、项目设计与推广人才、工程维护人才、电子商务人才、资金管理与运作人才、高级厨师等。4．一线服务人才：包括导游员等。
PS．我们看看北京市旅游局的方案：
据北京市旅游局人教处孙佳莉处长介绍，北京市旅游局已制定了《北京市旅游行业人才资源规划(2001―2010年)》。为保障21世纪前10年北京市旅游业持续、快速和健康发展，全行业要推行“以人为本，服务行业”的行业人才资源管理基本理念，建立规范化的人才资源管理体制，营造市场化的人才资源开发机制，创新人才资源政策，实施“三个培训工程”(即高级紧缺人才培训工程、岗位技能培训工程、提高素质培训工程)，大力发展规模，努力提高素质，着力优化结构，建设一支能够满足首都经济和社会发展要求的具有较强国际竞争力的外向型和高素质旅游人才队伍。
三．浅议网络人才招聘
一项调查显示，2003年10月和2004年5月黄金周期间通过网站了解外出旅游信息的游客已经上升到调查人数的30.6％；而通过旅行社了解的已经下降为7.14％。网络正成为人们了解旅游信息的一个重要的渠道。由此推理：随着经济一体化的进程，人才作为一种资源也将跨越了地域的界限，互联网作为一种方便快捷的传播媒介，不可避免的成为了旅游人才调配的最好平台。
互联网招聘人才，简化招聘程序，缩短招聘周期，提高了人才招聘命中率。采取跟踪培养、分阶段培养、设立新项目等形式，提高人才的素质，发现人才的潜质，给他们一个广阔的发展空间。同时互联网可以更广泛和全面的收集到全国各地的招聘信息及求职信息，方便的满足了招聘单位和求职者大信息量的需求。为用人单位和求职者提供了交流的平台，使其能更好的沟通，做到最终“双赢”的招聘结果。也就是所谓的最优人才配置。
项目类别 
旅游行业现状及人才状况综合分析
2009-05-25 18:06:42
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