坐落於紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個培養和選拔職業商業銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓方麵的一些做法值得我們重視。
大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上。因為這是一種投資，可以帶來長期穩定的巨大收益。對這一點，幾乎所有的美國商業銀行都有共識，大通曼哈頓銀行在此做得更加突出一些。他們平均每年對教育經費的支付就過5000萬美元。而且，如果在銀行工作期滿半年以後，沒有學位的可直接申請入學，由銀行提供全部費用。重金的投入加快了人才培養的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內部素質的提高。
銀行內部素質的明顯提高，使得大通曼哈頓銀行在資金的投入上更加增大。大通曼哈頓老總裁曾說過：企業的實力是一定要讓人才隊伍超前於事業發展，才能更快地適應國際金融市場並得以發展。
大通曼哈頓銀行設置專門培訓機構和專職人員，他們的人事管理部門下屬的1-5年培訓處都有足夠的人員抓培訓工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓部門是由83年有經驗的培訓管理人員組成。他們的主要任務，一是為領導提供員工教育的有關信息。（如本年度培養的具體人員和對其培訓的基本項目，及其培訓的結果），他們尤為重視對學員心理素質的培訓，每個學員都要在培訓部門所設的各種各樣的困境中，戰勝並超越自我，最後才能真正占有一席之地；二是負責組織銀行領導與員工之間的信息交流。培訓部定期讓員工與銀行領導會麵，把自己心理上的想法和願望反饋給銀行領導。這樣直接地溝通了員工與領導之間的思想，並縮短了他們之間的距離，對日後工作的發展起了重要的作用；三是根據銀行領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃；四是組織落實各種培訓工作。如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次。這種培訓機構完成了銀行的各種培訓計劃。
認真執行年度培訓計劃是大通曼哈頓銀行每年必做的一項工作，銀行要求全體員工每年要搞一個自我培訓計劃，並做到切實可行。如某員工在自我培訓計劃中這樣寫道：1月-2月，對銀行內部的基本環境和結構做一次調查；2月-3月，對自身不足之處和對銀行的不滿之處做一個係統的總結；3月-7月，主要對自己不足之處加以改善；7月-12月，對銀行的不足之處提出更好的建議。大通曼哈頓銀行的培訓計劃，是在員工提出的新一年培訓計劃基礎上，由總行製定，再由員工選擇，如微機、寫作、銀行新業務等；然後，交員工所在部門審核並報上級部門；最後，由培訓主管部門彙總、實施。
大通曼哈頓銀行把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合。使用這種辦法極大地調動了員工主動參加培訓的積極性。大通曼哈頓銀行搞了一具員工鑒定表，每人每年都要填寫一次。其中是否參加培訓是重要一欄，這欄的好壞關係到將來提資晉職的機會，在這方麵大通曼哈頓銀行的員工深有體會。
大通曼哈頓銀行還把培訓與獎懲結合起來。在銀行規定表上有這麼一條：“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”，以此來推動全體員工參加培訓的積極性。
培訓工作需領導身體力行，在大通曼哈頓銀行，這對每位領導來說已經是極為普遍的事情。大通曼哈頓銀行員工培訓的成效與領導帶頭參加培訓是分不開的。大通曼哈頓銀行為了使高級主管了解新的信息，經常對他們進行快速培訓；有時還要到有關大學專門培訓。大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時間培訓銀行領導等各級官員，銀行教育工作主管把培訓工作的主攻方向放在銀行領導上。
銀行為使基層工作人員迅速掌握計算機知識及其操作技能，曾多次舉辦短期電腦培訓班，為了使員工都能寫出簡明、準確、有用的報告及信件，銀行還專門舉辦寫作技能培訓班，在寫作技能培訓班中，有些學員經過一段時間培訓後，便能寫出一篇文路清晰、語言準確和思想健康的好文章。這說明職工素質的提高使銀行的形象也提高了一大步，這無疑是一種生動的廣告技巧。
記得一個哲人說過，壓力會使強者振奮，會使弱者消沉。大通曼哈頓銀行的員工和領導無疑是屬於前者。壓力使銀行的形象得到改變，贏得了儲戶的信任。壓力也使他們的培訓工作取得了突破。他們在幹部教育上側重經營能力的培訓也是出於一種壓力。
大通曼哈頓銀行要求技術性較強的工作崗位人員要具備大學以上學曆。為此，有些員工積極申請參加學曆或學位培訓。銀行負責支付全部費用，學習人員的工資照發；但規定，隻能業餘時間學習。建立這種“資助自我開發”製度，企業自然增加了部分開支，但從長遠看至少有兩大好處：一是公司規模擴大時職工可以內部流動，盡快投入較大的工作空間；二是在公司進行技術調整時下崗職工可以增加謀職機會。銀行要求職工加強道德修養，鼓勵職工在離開銀行後繼續成為對社會有益的人，並把類似的培訓看作是企業對社會的一種回饋，這些經驗受到了有關組織的重視。
科技的更新，經濟部門的不斷調整，傳統企業經營方式正在萎縮消失，而另一種新的銀行經營方式在不斷地滋生，這就加大了人才的流動。有條件的企業為社會分擔一部分職工再就業的預先培訓，這就是大通曼哈頓銀行之所以受到美國政府重視的原因之一吧。
大通曼哈頓銀行的分支機構遍布世界各地，員工有8萬多人。去年，他們把在國外招來的新雇員調回國內進行2年崗前培訓，並在會計、信貸等四個主要業務部實習半年，然後再派到其所在國家工作。這種做法受到銀行領導的賞識，也受到這些新雇員的歡迎。一個企業不能固步自封，必須學習他人和長處。吸收外國的新知識更為重要。所以，大通曼哈頓銀行的本地員工工作期滿6年者就可前往國外分支機構考察。大通曼哈頓銀行的老總們非常相信“百聞不如一見”這句話，他們說：讓員工在國外住上一段時間，獲得寶貴經驗，自然而然就產生了國際性構想。職工有這樣的構想，對企業將大有裨益。除此之外，本部每年又選派業績較好的七八個分支機構的老板，前往日本東京的三菱和住友銀行實習兩個月，這個製度也廣受員工好評。
銀行業務最初是在荷蘭，但經過數百萬年已逐漸從英國、美國、日本，普及到全世界。美國銀行界的繁榮與進一步向使他們傲視全球，因此，大通曼哈頓銀行決定以最快的方式培養國際性的從業人員。每隔一兩年，銀行便派幾名員工去日本實習。雖然誌願前往日本實習的員工很多，但銀行培訓部決不會批準一人獨行，必須夫妻同行。銀行培訓部的理由是夫妻同行，一起學日文，以後回國內夫妻經常以日語交談，那麼所學的就不會忘記，反之隻有丈夫一人學會日語，回國後找不到交談對象，一番心血便白費了。銀行進一步的計劃是在荷蘭以及世界各地普遍進行實際交流，這樣一來可派員工到世界各地趁機學習一下法語、德語、西班牙語，那麼無論哪一國的顧客，都能享受到大通曼哈頓銀行的賓至如歸的服務。
趣味性數學是大通曼哈頓銀行專家們自編的一種現代化新型高科技產物，他們把枯燥無味的數學用動物畫麵或講故事、說笑話的形式編入計算機中，然後反饋到學員的記憶庫中。學員可以隨意用計算機聯動係統提出問題，師生注意雙向交流，使得學習氣氛活躍，學員主動參加，較好地理解和掌握教學內容。
通常使學員培訓處的專家們最頭痛的事情，莫過於如何提高員工的學習積極性，而且在大通曼哈頓的銀行培訓處卻認為這種事是很簡單的。大通曼哈頓的銀行培訓專家們認為，隻需讓員工有使命感受自然會充滿幹勁。辦法是平常教導學員，怎麼做才能對企業對國家有所貢獻。培訓處的學員有了前進的方向和目標，就會竭盡全力工作，企業也不愁培養不出人才了。翻開世界曆史便可知道，一項工作如果對社會大眾沒有什麼幫助，往往很難獲得成功。另一方麵，大通曼哈頓銀行的培訓組織讓員工渴望通過自己的學習、工作，表達他們貢獻社會的心願，使單純的日後高薪收入而努力，更增加了一份責任感。
同時，銀行如果發現所屬員工做了好事，不管事情大小，一定要表揚。大家都聽過賞罰分明這句話，不過要確實做到，並不簡單。銀行要求自己非做到不可，大通曼哈頓銀行從不會吝嗇對員工的鼓勵。銀行老總認為在眾人麵前表揚，讓對方產生成就感與價值感。表揚不一定要采取發給獎金的方式，例如除了表揚之外，再招待職工到國外旅行，從效果上看，仍然很劃算。一般人往往以金錢來衡量一切事物，其實金錢絕非萬能，適當的讚揚反而有提高士氣的效果。
在大通曼哈頓一係列的計劃中，其實主要的是使錄用、培訓、選拔、管理實現了一體化，統一由人力資源開發部門負責。美國是一個金錢資本主義國家，而在這樣的資本主義國家裏，大通曼哈頓銀行久盛不衰，其主要原因就是從最基層抓起，從員工的培訓、選拔上抓起。
討論題：
1、大通曼哈頓銀行在人事管理方麵做出了哪些努力？他們之所以這樣做，其堅持的指導原則是什麼呢？
2、“企業的實力是一定要讓人才隊伍超前於事業發展，才能更快地適應國際金融市場並得以發展”這句話是大通曼哈頓銀行的老總說過的也就是大通曼哈頓銀行重視人才的體現，你是怎樣理解這句話的？
3、大通曼哈頓銀行的員工培訓對當今各大企業的人事管理部門有什麼現實意義？
評點：
現代的企業管理很大程度上是對人的管理――人本管理。在知識經濟時代，科學技術日新月異地飛速發展，一個企業要使自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，必須十分重視對企業員工的培訓和人力資源的開發，這是關係到企業生存和發展的一項根本性的戰略任務。
大通曼哈頓銀行在長期的發展中形成自己完善的員工培訓體係，使員工在工作中不斷汲取新的營養，去麵對更為錯綜複雜的局麵，效果很顯著。這正應了一句古詩“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。